По данным Минтруда России (2008г.), среди безработных большинство составляют женщины, и в ближайшие два года улучшения положения женщин в этой области не произойдет. Наиболее слабозащищенные категории женщин - имеющие малолетних детей или детей-инвалидов, одинокие матери, выпускницы образовательных учреждений, не имеющие опыта работы, женщины предпенсионного возраста, жены военнослужащих, проживающие в военных городках. Они оказываются в наиболее сложном положении в связи с низкой конкурентоспособностью. Увеличивается также продолжительность периода безработицы женщин.
Безработица затронула в большинстве случаев не работниц неквалифицированного ручного труда, а женщин - специалистов и служащих. В составе безработных число женщин с высшим образованием составляет 69%, а со средним специальным образованием - 74%. Почти 40% всех безработных женщин - это специалисты и служащие. Среди безработных одиноких родителей женщины составляют 90%, а среди многодетных родителей - 77% ("Проблемы женской безработицы в России". Материал Федеральной службы занятости. С. 2, 3).
Статья 261 ТК в основном сохраняет ранее существовавшую гарантию при увольнении по ст. 170 КЗоТа о запрете увольнения беременных женщин и женщин-матерей по инициативе работодателя с некоторыми ее изменениями.
Часть 1 этой статьи запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации на производствах всех форм собственности либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Увольнение по инициативе работодателя беременных женщин запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (ст. 81 ТК). Закон делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком увольнении беременной обязательного трудоустройства, как это предусматривалось в ст. 170 КЗоТ РФ.
За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.
Часть 2 ст. 261 ТК предусмотрела дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.
Однако работодатель, продляя срок договора до окончания беременности, вправе потребовать, а женщина-работница обязана представить медицинскую справку о состоянии беременности. Такая справка представляется по запросу работодателя не чаще чем один раз в три месяца.
Часть 2 ст. 261 предусматривает также право работодателя в определенных случаях расторгнуть продленный трудовой договор: когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Часть 3 ст. 261 ТК сохраняет запрет увольнения по инициативе работодателя (ст. 170 КЗоТ) и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в этом возрасте (опекунов, попечителей). Исключение из этого запрета сделано для увольнения: по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, т. е. в случае ликвидации организации, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по несоответствию вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также по виновным основаниям, т.е. увольнение их возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 6 - за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по всем его пяти подпунктам, пп. 7-8 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК - за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и п. 11 ч. 1 ст. 81 - за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при приеме на работу (см. ч. 1 ст. 81 и комментарий к ней).
Таким образом, в отличие от запрета по ст. 170 КЗоТа по всем основаниям по инициативе работодателя, ст. 261 ТК запрещает увольнения женщин-матерей и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя лишь по основаниям, в которых нет вины работника, а по виновным основаниям (а таких в ст. 81 ТК абсолютное большинство) работодатель может их уволить, соблюдая правила увольнения по каждому из предусмотренных оснований.
Часть 3 этой статьи в ее новой редакции предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в случаях, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Расторжение трудового договора допускается в этом случае, если невозможно перевести беременную женщину (с ее письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Однако в этом случае работодатель должен соблюдать правила, указанные в этой же части ст. 261.
Прокуратурой района постоянно разъясняются работникам организаций всех форм собственности их трудовые права и обязанности работодателя, так как зачастую именно незнание своих прав является причиной наступления последствий, ухудшающих положение работников. Эти последствия не всегда устранимы. Чтобы предотвратить нежелательные последствия иногда достаточно самостоятельно изучить нормы трудового законодательства или своевременно, то есть до принятия самостоятельного решения и подписания официальных документов, обратиться за разъяснением в Государственную инспекцию труда в ЧР, Чувашское республиканское объединение организаций профсоюзов «Чувашрессовпроф» или органы прокуратуры.
Так, прокуратурой Калининского района г. Чебоксары проведена проверка соблюдения законодательства о труде по обращению гражданки И.
Установлено, что И. работала согласно заключенному с ней трудовому договору от 15.09.2008г. в должности продавца-кассира в магазине в одной из торговых точек ТК «МегаМолл». В период работы она забеременела. Приказом работодателя от 15.01.2009г. на основании ею же написанного заявления она уволена с указанной должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ - то есть по инициативе работника. Естественно увольнение беременной женщины по собственному желанию законодательством допускается, так как в данном случае инициатива исходит от работника. Приказ об увольнении был предъявлен ей для ознакомления под роспись, каких-либо замечаний от работника не поступило.
Проверены ее доводы о том, что работодатель обладал на момент вынесения приказа об увольнении ее с должности продавца-кассира сведениями о том, что она состоит на диспансерном учете по беременности. Однако установлено, что справка о постановке ее на учет по беременности выдана и предъявлена работодателю лишь 25.02.2009г., то есть по истечении свыше одного месяца со дня увольнения по собственному желанию.
Таким образом, 15.01.2009г. - в день увольнения, работодатель не мог иметь достоверных сведений о постановке ее на учет по беременности, поэтому нарушения положения ст. 261 ТК РФ не допустил.
Ст. 261 ТК РФ в данном случае не может быть применена, поскольку предусматривает гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора только по инициативе работодателя. В данном случае расторжение трудового договора произведено по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - то есть по инициативе самого работника.
В части увольнения с работы заявительнице разъяснено, что в соответствии со ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Кроме того, пунктом 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (с изменениями от 28.12.2006г.) предусмотрено, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь ввиду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.